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“年終考核”和“年終獎”的那些事

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又到歲末年終,對于單位的HR而言,也是一年中最忙碌的時候。每年的年終獎總是牽動著每一位員工的心,而年終考核作為發放年終獎的依據之一,自然成了這一階段單位的重點工作之一。那么,“年終考核”如何才是合理合法?考核如何跟年終獎掛鉤、影響獎金發放?



關注一

考核程序和內容都需合法


年終考核,通常是用人單位在年底對本年度的工作總結,通過各項考核內容,對員工在本年度的工作進行全面的綜合評價。企業實施的年終考核應當滿足程序合法和內容合法兩方面。年終考核,往往與勞動者的晉升、獎金等掛鉤,關于職工的切身利益,在程序上應當符合以下規定:


《勞動合同法》第四條規定:用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。


程序合法,因為有法律的規定在操作和執行中有據可循,但內容合法是一個比較寬泛的概念,而且與程序合法相比,又顯得有那么不明確。因而在考核制度中,內容是否合法容易被用人單位所忽略。


年終考核怎么考、考些什么內容,由企業根據自身情況而確定,體現的是企業自主管理權。實踐中,很多企業會將出勤率作為年終考核的內容之一。員工出勤率是保證企業正常運轉的條件之一,出勤率在一定程度上也能反映該員工的工作態度,因此企業將員工曠工、遲到、早退等出勤情況,以及員工請病假、事假等情況作為年終考核指標之一,與年終獎金的發放掛鉤并無不可。


但需要注意的是,并不是所有的請假情況都可以作為缺勤處理。員工依法享受國家規定的假期,如探親假、婚喪假、產假、帶薪年休假等,就不應當作為缺勤處理。


案 例 解 析


某公司規章制度中明確規定員工的出勤率作為年終考核指標之一,員工在一個自然年度內請假累積超過30天的,將不能獲得該年度年終獎。新進員工按入職日期進行相應折算。


李某2016年因家事向公司請了累積一個半月的事假,另一位女員工薛某因生育而休產假。2017年1月公司發放2016年年終獎,根據考核規定,李某和薛某都因出勤率未達標而不能獲得2016年年終獎。



上述案例中,李某因請事假累積天數超過公司規定的30天的標準而不能享受當年度的年終獎,公司的做法并無違法之處;但公司因薛某休產假不予發放年終獎的做法顯然違反了國家對女職工保護的相關規定。


關注二

考核不合格該如何處理


既然作為考核,總有考核合格與考核不合格之分。


案 例 解 析


員工馬某在2014年度考核中因考核成績為55分,低于60分的合格分,而被公司以不能勝任工作為由解除勞動合同。很顯然,公司是以《勞動合同法》第四十條第二項為依據,解除馬某的勞動合同,但是公司的做法過于草率。


《勞動合同法》第四十條第二項的表述是:“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”

這簡單的一句話包含了三層意思:

第一,勞動者存在不勝任工作的情形;

第二,公司要對其進行培訓或者調崗;

第三,經過培訓或調崗后仍然無法勝任工作的。


該條款的目的在于,當勞動者所提供的勞動在客觀上已經無法達到用人單位的要求時,允許用人單位單方解除雙方勞動合同。


但是,解除應該是最后手段,同時,用人單位需要對這三個步驟承擔舉證責任,即勞動者存在不能勝任的情形、用人單位履行了調整崗位或者對勞動者進行培訓的義務、勞動者仍然不能勝任的情形,少了其中任何一個環節,


用人單位以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動合同的行為都屬于違法。


在這三個步驟中,舉證勞動者存在不能勝任的情形是關鍵,這對于年終考核的設計來說是一個考驗。


一般情況下,對于一線員工來說,比如銷售員、操作工人等,考核指標可以用量化的形式表現出來,銷售員的銷售額、操作工人產品的次品率等,這些在考核中都能通過數據很直觀地表現出來。


但是一些后勤部門人員的考核就相對比較主觀,這對于承擔舉證責任的用人單位來說具有一定的難度,單靠年終考核一張評分表很難判斷是否勝任工作。

這就需要用人單位在平時工作中注意收集員工不勝任的證據,如客戶反映、投訴情況、工作計劃實施進度跟蹤等等方面,作為補強證據與年終考核構成一組證據鏈,才能發揮證據的證明效力。


關注三

年終獎應明確計發條件


年終獎常常作為年終考核后的一項獎勵,也是勞動者頗為關心的。


年終獎是用人單位發給員工的年終獎勵,是對員工一年來工作業績的嘉獎及肯定。年終獎對于員工來說是一種物質獎勵。


如果員工的績效優良,工作成績突出,為企業的發展做出了貢獻,作為用人單位來說就應該給予獎勵,一來是對員工努力的承認;二來激勵員工繼續努力工作,來年有更佳的工作表現。然而正因為年終獎只是公司的一種獎勵措施,可以在工資之外另行發放,因此,除非有明確規定,否則,發放年終獎并非用人單位的法定義務,用人單位可以自主決定發放獎金的條件、金額。



從這個角度看,企業掌握著獎金發放的主動權。但是,當用人單位與勞動者將年終獎發放約定在勞動合同中時,用人單位就應當根據勞動合同約定兌現承諾,支付年終獎。

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